{"id":224,"date":"2017-10-19T16:52:32","date_gmt":"2017-10-19T14:52:32","guid":{"rendered":"http:\/\/www.kanzlei-klatt.com\/?page_id=224"},"modified":"2017-10-19T16:52:32","modified_gmt":"2017-10-19T14:52:32","slug":"betriebsbedingte-kuendigung","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/arbeit\/service-fuer-betriebsraete\/betriebsbedingte-kuendigung\/","title":{"rendered":"Betriebsbedingte K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Unsere Hinweise zur betriebsbedingten K\u00fcndigung f\u00fcr Arbeitnehmer und Betriebsr\u00e4te sollen wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zur Erl\u00e4uterung des K\u00fcndigungsschutzes bei betriebsbedingen K\u00fcndigungen verdeutlichen und die Einsch\u00e4tzung erleichtern, ob eine betriebsbedingte K\u00fcndigung rechtswidrig ist oder zumindest dem Betriebsrat Ansatzpunkte f\u00fcr einen qualifizierten Widerspruch nach \u00a7 102 BetrVG an die Hand geben.<\/strong><\/p>\n

Unternehmerische Entscheidung<\/h3>\n

Die K\u00fcndigung bedarf sozialer Rechtfertigung, da sie nach \u00a7 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht \u201edurch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbesch\u00e4ftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist\u201c. Das Wort \u201ebedingt\u201c bedeutet, dass die soziale Rechtfertigung der K\u00fcndigung von der Existenz betrieblicher Erfordernisse abh\u00e4ngt. Die K\u00fcndigung selbst ist kein betriebliches Erfordernis. Auch die Entscheidung des Arbeitgebers, aufgrund betrieblicher Erfordernisse zu k\u00fcndigen, ist nicht selbst ein betriebliches Erfordernis. Daher ist die K\u00fcndigung der Unternehmerentscheidung immer nachgeordnet, sie kn\u00fcpft erst daran an. Diese Unternehmerentscheidung ist vom Arbeitgeber zu treffen und darzulegen.<\/p>\n

ultima ratio<\/h3>\n

Die betrieblichen Erfordernisse m\u00fcssen nach dem Gesetzeswortlaut zus\u00e4tzlich \u201edringend\u201c sein, das bedeutet, dass zwischen den betrieblichen Erfordernissen und dem Interesse des Arbeitnehmers eine Interessenabw\u00e4gung stattfindet, deren Ergebnis keinen anderen Ausweg gestattet, als die K\u00fcndigung. Sie muss das absolut letzte Mittel sein, um den betrieblichen Erfordernissen gerecht zu werden. Sie ist daher ultima ratio.<\/p>\n

Au\u00dferbetriebliche Gr\u00fcnde<\/h3>\n

Beruft sich der AG im K\u00fcndigungsschutzprozess ausschlie\u00dflich auf au\u00dferbetriebliche Gr\u00fcnde wie z.B. Umsatzr\u00fcckgang, so liegt ein k\u00fcndigungsrelevanter Sachverhalt nur vor, wenn der AG den unmittelbaren Zusammenhang zwischen dem au\u00dferbetrieblichen Grund und der fehlenden Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit f\u00fcr den AN vortr\u00e4gt und, wenn der AN dies pauschal bestreitet, auch noch beweist. Eine Unternehmerentscheidung liegt hier unmittelbar nicht vor. Vielmehr bindet sich der AG an den Zusammenhang zwischen au\u00dferbetrieblichem Grund und fehlender Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit. Diese Selbstbindung, also die Frage, ob der Umsatzr\u00fcckgang tats\u00e4chlich unmittelbar den Wegfall des Arbeitsplatzes bewirkt, also direkt durchschl\u00e4gt auf den betroffenen AN, ist gerichtlich zur G\u00e4nze \u00fcberpr\u00fcfbar.<\/p>\n

Innerbetriebliche Gr\u00fcnde<\/h3>\n

Beruft sich der AG im K\u00fcndigungsschutzprozess auf innerbetriebliche Gr\u00fcnde wie z.B. mangelnde Rentabilit\u00e4t des Betriebes als Grundlage einer gestaltenden unternehmerischen Organisationsentscheidung wie z.B. Rationalisierungsma\u00dfnahme Personalabbau, unterliegt diese Unternehmerentscheidung nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle. Hier k\u00f6nnen BR und AN nur den innerbetrieblichen Grund hinterfragen. In der Konsequenz f\u00fchrt dies dazu, dass der Arbeitgeber die au\u00dferbetrieblichen Gr\u00fcnde regelm\u00e4\u00dfig (Ausnahme: Verlust von Auftr\u00e4gen) nur als Motiv – also letzten Endes nicht! – f\u00fcr die unternehmerische innerbetriebliche Entscheidung hernehmen wird und diese Begr\u00fcndung aber auch erstens dem Betriebsrat bei \u00a7 102 BetrVG mitteilen muss und zweitens dies auch im Prozess darlegen muss.<\/p>\n

Die Entscheidung muss endg\u00fcltig sein<\/h3>\n

Die AG-Entscheidung muss endg\u00fcltig vorliegen und nach Datum, Inhalt und Beteiligten zur Sicherung eines substantiierten Vortrags dokumentiert sein, auch bei Konzernbindung (\u00a7 17 II a KSchG).<\/p>\n

Selbstbindung bei Umsatzr\u00fcckgang und Auftragsmangel<\/h3>\n

Beruft sich der AG wie so h\u00e4ufig pauschal auf das Vorliegen von Umsatzr\u00fcckgang und Auftragsmangel, ist die K\u00fcndigung gerechtfertigt, wenn sie die notwendige Folge des Auftragsr\u00fcckgangs ist. Das hat der AG zu beweisen. Mit der Formulierung, man habe k\u00fcndigen m\u00fcssen, die K\u00fcndigung sei die zwangsl\u00e4ufige Folge einer betrieblichen Anpassung an die Auftragslage gewesen, schafft der AG eine unn\u00f6tige Selbstbindung, indem er einen gerichtlich \u00fcberpr\u00fcfbaren unmittelbaren Zusammenhang zwischen Auftragsmenge und Besch\u00e4ftigungsbed\u00fcrfnis herstellt.<\/p>\n

Zukunftsprognose<\/h3>\n

Allerdings reicht eine vergangenheitsbezogene Darlegung nicht aus, da der Wegfall von Auftr\u00e4gen (nach Bearbeitung) dem Auftrag immanent ist. Vielmehr kommt es auf eine Zukunftsprognose an, die aber an vergangenen typischen Referenzzeitr\u00e4umen zu messen ist. Auch dies ist dem Betriebsrat mitzuteilen und im Prozess darzulegen.<\/p>\n

Verdeckte Unternehmerentscheidung<\/h3>\n

Auch in den F\u00e4llen der Selbstbindung des AG geht der K\u00fcndigung eine verdeckte Unternehmerentscheidung des Inhalts voraus, die Anzahl der zur Verf\u00fcgung gestellten Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten den objektiv tats\u00e4chlich nur vorhandenen Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten anzupassen. Diese Entscheidung muss der AG im Prozess darlegen, im Anh\u00f6rungsverfahren nach \u00a7 102 BetrVG \u00fcbrigens auch! Denn kein AG ist gezwungen, seine betriebliche Struktur den Marktverh\u00e4ltnissen anzupassen. Im Einzelnen muss er darlegen,<\/p>\n

    \n
  • dass der von ihm benannte au\u00dferbetriebliche Grund tats\u00e4chlich in dem von ihm benannten Umfang vorliegt,<\/li>\n
  • dass sich dieser au\u00dferbetriebliche Grund unmittelbar und zwingend auf bestimmte Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten ausgewirkt hat und<\/li>\n
  • dass nur denjenigen AN gek\u00fcndigt worden ist, die von ihrer aktuellen arbeitsvertraglichen Besch\u00e4ftigungssituation an die weggefallene Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit gebunden waren.<\/li>\n<\/ul>\n

    Plausibilit\u00e4tskontrolle und neues Personalkonzept<\/strong><\/h3>\n

    Der AG kann das au\u00dferbetriebliche Ereignis auch nur zum Anlass betrieblicher Umorganisationsentscheidungen machen, sich aber an den Umfang binden, also Personal nur soweit abbauen, wie dies die au\u00dferbetriebliche Ursache erfordert. Dies erm\u00f6glicht dem Gericht nicht nur eine Missbrauchskontrolle, sondern eine engere Plausibilit\u00e4tskontrolle. Will der AG dies vermeiden, muss er klarstellen, dass die Unternehmerentscheidung nicht an das au\u00dferbetriebliche Ereignis, auch nicht an den Umfang des au\u00dferbetrieblichen Ereignisses gebunden ist. Dies kann er regelm\u00e4\u00dfig nur durch ein Personalkonzept Neu, welches Rechte des BR \u00fcber \u00a7\u00a7 92, 92a BetrVG erm\u00f6glicht.<\/p>\n

    Freie Unternehmerentscheidung<\/h3>\n

    Will der AG aufgrund einer freien gestaltenden Unternehmerentscheidung K\u00fcndigungen aussprechen, so muss er darlegen,<\/p>\n

      \n
    • dass und welche unternehmerische Entscheidung er gef\u00e4llt hat,<\/li>\n
    • dass er diese Entscheidung auch umgesetzt hat (greifbare Formen),<\/li>\n
    • dass und in welchem Umfang sich die Umsetzung auf die Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten ausgewirkt hat oder sp\u00e4testens zum K\u00fcndigungstermin auswirken wird,<\/li>\n
    • dass nur solche AN in die betriebliche Auswahl einbezogen worden sind, deren Arbeitspl\u00e4tze auch tats\u00e4chlich an die weggefallenen Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten gebunden waren.<\/li>\n<\/ul>\n

      Endg\u00fcltiger Entschluss<\/h3>\n

      Die Entscheidung muss tats\u00e4chlich getroffen sein. An einem endg\u00fcltigen unternehmerischen Entschluss fehlt es, wenn der AG zum Zeitpunkt des Ausspruchs der K\u00fcndigung noch in ernsthaften Verhandlungen \u00fcber eine Ver\u00e4u\u00dferung des Betriebs oder der Gesellschaftsanteile steht und deswegen nur vorsorglich mit der Begr\u00fcndung k\u00fcndigt, der Betrieb solle zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt werden, falls eine Ver\u00e4u\u00dferung scheitere. Die Stilllegungsentscheidung muss endg\u00fcltig sein.<\/p>\n

      Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig bedeutet dringlich<\/h3>\n

      Das betriebliche Erfordernis ist nur dann dringlich, wenn es keine Alternativma\u00dfnahme gibt, die bei sonst gleicher Betriebsorganisation den Arbeitsplatz erhalten h\u00e4tte. Die Dringlichkeit bezieht sich auf das \u201eWie\u201c der Ma\u00dfnahme, also z.B. die Beendigungsk\u00fcndigung:<\/p>\n

        \n
      • Die Ma\u00dfnahme muss \u00fcberhaupt geeignet sein, den angestrebten Zweck zu erreichen (geeignet).<\/li>\n
      • Die Ma\u00dfnahme muss unter mehreren geeigneten das den AN am wenigsten belastende Mittel sein (erforderlich).<\/li>\n
      • Das mit der Ma\u00dfnahme bezweckte Ziel darf zu der mit der Ma\u00dfnahme verbundenen Belastung des AN nicht au\u00dfer Verh\u00e4ltnis stehen (verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig).<\/li>\n
      • Sie ist damit nicht dringlich, wenn eine andere Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit besteht.<\/li>\n<\/ul>\n

        \u00dcberstundenabbau und Kurzarbeit<\/h3>\n

        Es reicht aber aus, wenn bei verst\u00e4ndiger wirtschaftlicher Betrachtung das Weiterbesch\u00e4ftigungsbed\u00fcrfnis entf\u00e4llt. Dies ist regelm\u00e4\u00dfig nur in Ausnahmen der Fall, wenn gleichwertige Mittel ebenso geeignet sind, den gleichen unternehmerischen Erfolg zu erzielen. In Betracht kommt hier der \u00dcberstundenabbau, wobei jedoch im Rahmen einer konkreten Betrachtung auf den Einzelfall abzustellen ist, und die Einf\u00fchrung der Kurzarbeit. Kurzarbeit als vorrangiges milderes Mittel zur betriebsbedingten K\u00fcndigung kommt aber nur dann in Betracht, wenn die Einf\u00fchrung rechtlich und tats\u00e4chlich m\u00f6glich ist, d.h. der BR einverstanden ist und die Voraussetzungen f\u00fcr Kurzarbeitergeld nach \u00a7\u00a7 169 ff SGB III gegeben sind. Das bedeutet:<\/p>\n

          \n
        • Der R\u00fcckgang der Arbeitsmenge ist nur vor\u00fcbergehend, d.h. absehbar.<\/li>\n
        • Der BR hat zugestimmt (auf die Zustimmung der AN kommt es dann nicht an).<\/li>\n
        • Oder der BR hat sogar von seinem Initiativrecht Gebrauch gemacht und die Zustimmung in der Einigungsstelle erzwungen.<\/li>\n<\/ul>\n

          Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit<\/h3>\n

          Die K\u00fcndigung ist nach \u00a7 1 Absatz 2 Satz 2 Buchstabe b KSchG auch dann sozial nicht gerechtfertigt, wenn eine Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit besteht und zus\u00e4tzlich der BR deswegen der K\u00fcndigung widersprochen hat. Dies gibt jedoch keinen Anspruch auf die Einrichtung eines neuen Arbeitsplatzes. Jedoch ist eine Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit auch dann anzunehmen, wenn der andere Arbeitsplatz konkret vorhersehbar frei wird, etwa weil ein anderer AN aus Altersgr\u00fcnden ausscheidet. Dies gilt uneingeschr\u00e4nkt f\u00fcr den Fall, dass der andere Arbeitsplatz bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist frei wird. Es sind aber zus\u00e4tzlich diejenigen Arbeitspl\u00e4tze in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der K\u00fcndigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der K\u00fcndigungsfrist frei werden, sofern die \u00dcberbr\u00fcckung dieses Zeitraumes dem AG zumutbar ist. Zumutbar ist ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung ben\u00f6tigen w\u00fcrde. Als Obergrenze der Zumutbarkeit wird die 7-Monatsfrist des \u00a7 622 BGB anzusehen sein.<\/p>\n

          Leiharbeitnehmer<\/h3>\n

          Es muss sich um einen vergleichbaren freien Arbeitsplatz handeln. Ein freier Arbeitsplatz ist auch derjenige, der mit einem Leiharbeitnehmer besetzt ist, denn dieser steht in keinem Arbeitsverh\u00e4ltnis zum AG, wenn es sich um zul\u00e4ssige Leiharbeit handelt.<\/p>\n

          Konzerndirektionsklausel<\/h3>\n

          F\u00fcr das Fehlen einer Weiterbesch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeit sind gleich- oder geringwertigere Arbeitspl\u00e4tze im Unternehmen zu betrachten, ausnahmsweise auch im Konzern, wenn ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vorliegt oder eine Konzerndirektionsklausel vereinbart wurde und die M\u00f6glichkeit der Durchsetzung einer Weiterbesch\u00e4ftigung bei einer anderen Konzerngesellschaft durch gesellschaftsrechtliche Befugnis, Selbstverpflichtung oder KBV tats\u00e4chlich m\u00f6glich ist.<\/p>\n

          Betriebsratsanh\u00f6rung<\/h3>\n

          Der BR ist vor jeder K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren. Dies bedeutet insbesondere, dass ihm die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung darzulegen und zu erl\u00e4utern sind. Bei einer (Teil)Stilllegung muss der genaue Termin angegeben werden. Beziehen sich die Angaben zu den wirtschaftlichen Verh\u00e4ltnissen nur auf einen unselbst\u00e4ndigen Betriebsteil, beispielsweise die Werkstatt, soll der AG mangels ausreichender Anh\u00f6rung im K\u00fcndigungsschutzprozess gehindert sein, sich auf die Sanierungsbed\u00fcrftigkeit des Gesamtbetriebes berufen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

          Zust\u00e4ndiges Gremium bei Matrixstruktur<\/h3>\n

          F\u00fcr die K\u00fcndigungsanh\u00f6rung ist der BR zust\u00e4ndig, in dem der zu k\u00fcndigende AN\u00a0 besch\u00e4ftigt ist. Bei betriebs\u00fcbergreifendem Weisungsverh\u00e4ltnis h\u00e4ngt die Betriebszugeh\u00f6rigkeit an dem Weisungsverh\u00e4ltnis nach oben, also an dem Ort, an dem der Vorgesetzte besch\u00e4ftigt ist. Bei Matrixstrukturen oder z.B. einem Vorgesetzten in einer Zentrale h\u00e4ngt die k\u00fcndigungsrechtliche Betriebszugeh\u00f6rigkeit des Vorgesetzten daran, von wem und damit aus welchem Betrieb der Vorgesetzte seine Weisungen erh\u00e4lt (eine BAG-Entscheidung in diesem Sinne wird erwartet).<\/p>\n

          Anh\u00f6rung Sozialauswahl<\/h3>\n

          Der AG hat dem BR<\/p>\n

            \n
          • das betriebliche Erfordernis,<\/li>\n
          • die Dringlichkeit und<\/li>\n
          • unaufgefordert die Gr\u00fcnde der Sozialauswahl mitzuteilen. Hierbei darf die Leistungstr\u00e4gerherausnahme erst nach der Auswahlentscheidung getroffen werden und es z\u00e4hlen nur gesetzliche Unterhaltspflichten.<\/li>\n<\/ul>\n

            Anh\u00f6rung bei \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n

            Ist mit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung eine Versetzung verbunden, muss der BR nicht nur angeh\u00f6rt, sondern gleichzeitig um Zustimmung nach \u00a7 99 BetrVG gebeten werden. Dabei muss deutlich werden, dass es sich bei einer Anh\u00f6rung nach \u00a7 99 BetrVG und nach \u00a7 102 BetrVG um zwei verschiedene Mitbestimmungsverfahren unterschiedlicher Qualit\u00e4t handelt.<\/p>\n

            Zust\u00e4ndigkeit mehrerer Gremien<\/h3>\n

            Die Zust\u00e4ndigkeit auf Arbeitnehmerseite kann von dem unterschiedlichen Betriebsbegriff in k\u00fcndigungsrechtlicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht abh\u00e4ngen. F\u00fcr \u00a7 102 BetrVG ist der Betriebsrat desjenigen Betriebs zust\u00e4ndig, in dem der zu k\u00fcndigende Arbeitnehmer arbeitet. F\u00fcr \u00a7\u00a7 111,112 BetrVG und f\u00fcr \u00a7 17 KSchG kann der Betriebsrat eines anderen Betriebs in den F\u00e4llen der \u00a7\u00a7 3 und 4 I BetrVG oder der Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat zust\u00e4ndig sein. Es ist daher zwischen dem k\u00fcndigungsrechtlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff zu unterscheiden und damit zu erwarten, dass im Bereich insbesondere der Massenk\u00fcndigung verschiedene Arbeitnehmervertretungsorgane nebeneinander zust\u00e4ndig sind f\u00fcr Einzelma\u00dfname, Konsultationsverfahren und Betriebs\u00e4nderung.<\/p>\n

            Interessenausgleich mit Namensliste<\/h3>\n

            Bei einem Interessenausgleich mit Namensliste nach \u00a7 1 V KSchG kann nur noch der Angriff auf die Tatbestandsvoraussetzungen helfen:<\/p>\n

              \n
            • Liegt \u00fcberhaupt eine Betriebs\u00e4nderung vor?<\/li>\n
            • Ist die Betriebs\u00e4nderung der Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung (Kausalit\u00e4t)?<\/li>\n
            • Ist der Interessenausgleich mit Namensliste wirksam abgeschlossen, d.h. sind folgende zwei Voraussetzungen gegeben: 1. Hat das richtige Gremium den Interessenausgleich abgeschlossen, grds. ist das der \u00f6rtliche BR, nicht der GBR; 2. Ist die Schriftform der Namensliste gewahrt, insbesondere bei sogenannter nachtr\u00e4glicher Namensliste. Diese muss entweder mit dem Interessenausgleich fest verbunden sein oder durch gegenseitige! Bezugnahme einbezogen sein.<\/li>\n<\/ul>\n

              Abschlie\u00dfende Willensbildung<\/h3>\n

              H\u00e4ngt der Wegfall des Besch\u00e4ftigungsbedarfs von unternehmerisch-organisatorischen Ma\u00dfnahmen des Arbeitgebers ab, die bei Zugang der K\u00fcndigung faktisch noch nicht umgesetzt worden sind, m\u00fcssen zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, diese Ma\u00dfnahmen vorzunehmen, zu diesem Zeitpunkt schon vorhanden und abschlie\u00dfend gebildet worden sein. (Dieses Urteil betraf die K\u00fcndigung und Abberufung eines Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers zugunsten eines neuen Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers, ist aber \u00fcbertragbar. Das BAG hat wohl das Problem der unwirksamen Austauschk\u00fcndigung gesehen, ist ihm aber mit dem Argument aus dem Weg gegangen, der neue sei ein Nicht-Arbeitnehmer und daher liege eine unternehmerische freie Entscheidung vor. Die Entscheidung ist in sich widerspr\u00fcchlich, weil der Arbeitnehmerstatus seltsam ungekl\u00e4rt bleibt. Au\u00dferdem \u00f6ffnet diese Entscheidung einen unternehmerischen Spielraum jenseits des Arbeitsrechts zur Umgehung desselben. Sie muss gleichwohl beachtet werden.)<\/p>\n

              Pr\u00fcfung Sozialauswahl<\/h3>\n

              Bei der Sozialauswahl werden folgende Voraussetzungen gepr\u00fcft:<\/p>\n

                \n
              • Ausgangspunkt Betrieb (k\u00fcndigungsrechtlicher Begriff),<\/li>\n
              • Feststellung der Vergleichbarkeit arbeitsplatzbezogen, qualifikationsbezogen, weisungsbezogen,<\/li>\n
              • Auswahlentscheidung unter angemessener Ber\u00fccksichtigung der Sozialdaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten (Doppelverdienst unerheblich), Schwerbehinderung (nach GdB). Weitere Kriterien nur bei einer Feinabstimmung. Interne Pr\u00fcfungsreihenfolge: Kennzeichnung der Sozialdaten, Feststellung der Sozialdaten, Gewichtung nach \u00a7 1 III 1 KSchG. AG hat zur Information \u00fcber die Sozialdaten ein Fragerecht, AN eine Antwortobliegenheit.<\/li>\n
              • Abweichung von der normalen Sozialauswahl durch Besonderheiten\/Verbesserung der Altersstruktur,<\/li>\n
              • Herausnahme von Leistungstr\u00e4gern,<\/li>\n
              • Erleichterungen durch BV \u00fcber Punkteschema oder Namensliste im Interessenausgleich.<\/li>\n<\/ul>\n

                Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeigeverfahren<\/h3>\n

                Verst\u00f6\u00dfe im Konsultationsverfahren bei Massenentlassungen (\u00a7 17 KSchG) gegen\u00fcber dem BR (Information \u00a7 17 II 1, III1 KSchG; vorherige Beratung \u00a7 17 II 2 KSchG) oder im Massenentlassungsanzeigeverfahren mit der Agentur f\u00fcr Arbeit (Anzeige mit Stellungnahme \u00a7 17 I, III KSchG) haben grunds\u00e4tzlich die Unwirksamkeit der K\u00fcndigung zur Folge. Hierbei ist das Konsultationsverfahren vom Verhandlungs- bzw. Einigungsstellenverfahren nach \u00a7 112 BetrVG zu unterscheiden und darauf zu achten, dass nur mit dem BR das Konsultationsverfahren durchzuf\u00fchren ist, nicht mit der Einigungsstelle.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                Unsere Hinweise zur betriebsbedingten K\u00fcndigung f\u00fcr Arbeitnehmer und Betriebsr\u00e4te sollen wichtige Entscheidungen der Rechtsprechung zur Erl\u00e4uterung des K\u00fcndigungsschutzes bei betriebsbedingen K\u00fcndigungen verdeutlichen und die Einsch\u00e4tzung erleichtern, ob eine betriebsbedingte K\u00fcndigung rechtswidrig ist oder zumindest dem Betriebsrat Ansatzpunkte f\u00fcr einen qualifizierten Widerspruch nach \u00a7 102 BetrVG an die Hand geben. Unternehmerische Entscheidung Die K\u00fcndigung bedarf sozialer…<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":194,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/224"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=224"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/224\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":226,"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/224\/revisions\/226"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/194"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=224"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}