{"id":218,"date":"2017-10-19T16:51:45","date_gmt":"2017-10-19T14:51:45","guid":{"rendered":"http:\/\/www.kanzlei-klatt.com\/?page_id=218"},"modified":"2017-10-19T16:51:45","modified_gmt":"2017-10-19T14:51:45","slug":"mitbestimmung-bei-kuendigung","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.kanzlei-klatt-hamburg.de\/arbeit\/service-fuer-betriebsraete\/mitbestimmung-bei-kuendigung\/","title":{"rendered":"Mitbestimmung bei K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"
[vc_row][vc_column][vc_column_text]Einen Widerspruch nach \u00a7 102 BetrVG gerichtsfest zu formulieren, ist eine Herausforderung f\u00fcr Betriebsr\u00e4te. Neben einer ordnungsgem\u00e4\u00dfen Einladung und Beschlussfassung\u00a0 besteht die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung darin, den Widerspruch so zu formulieren, dass Ihr Widerspruch einen echten Mehrwert f\u00fcr den Arbeitnehmer im Rahmen eines K\u00fcndigungsschutzprozesses hat. Sie wollen im Rahmen der Anh\u00f6rung nach \u00a7 102 BetrVG widersprechen, Bedenken \u00e4u\u00dfern und dem betroffen Kollegen helfen? An dieser Stelle liefern wir Ihnen eine Anleitung f\u00fcr Ihre t\u00e4gliche Betriebsratsarbeit.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=“1\/2″][vc_column_text]\n

Fristlose, hilfsweise fristgerechte K\u00fcndigung \u2013 Anh\u00f6rung durch den Arbeitgeber<\/h3>\n

Kommt es zu einem Zerw\u00fcrfnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber bei Vorliegen der rechtlichen Voraussetzungen das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlich oder wom\u00f6glich sogar au\u00dferordentlich k\u00fcndigen. Arbeitgeber kombinieren diese M\u00f6glichkeiten h\u00e4ufig: sie k\u00fcndigen fristlos, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Damit sind juristisch zwei Anh\u00f6rungsverfahren nach \u00a7 102 BetrVG in Gang gesetzt. Nach \u00a7 102 Abs. 2 Satz 4 BetrVG soll der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer h\u00f6ren. Und die gute Nachricht: Sie k\u00f6nnen jedwede Gr\u00fcnde auff\u00fchren, die ihres Erachtens gegen die K\u00fcndigungsabsicht sprechen.[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=“1\/2″][vc_column_text]\n

Handlungsm\u00f6glichkeiten des Betriebsrats bei geplanten K\u00fcndigungen<\/h3>\n

Betriebsr\u00e4te k\u00f6nnen zwischen vier M\u00f6glichkeiten w\u00e4hlen:<\/p>\n

    \n
  1. Mitteilung von Bedenken,<\/li>\n
  2. Widerspruch des Betriebsrats gem. \u00a7 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG nur gegen eine ordentliche K\u00fcndigung<\/li>\n
  3. Zustimmung zur K\u00fcndigung ist keine Handlungsoption<\/li>\n
  4. keine Stellungnahme mit der Wirkung einer fiktiven Zustimmung<\/li>\n<\/ol>\n[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column width=“1\/2″][vc_column_text]\n

    Richtige Reaktion auf die Anh\u00f6rung zur fristlosen K\u00fcndigung<\/h3>\n

    Zun\u00e4chst sollten Sie einen Beschluss im Hinblick auf die fristlose K\u00fcndigung fassen.<\/p>\n

    Der Beschluss k\u00f6nnte wie folgt aufgebaut sein:<\/p>\n

      \n
    1. Der BR hat Bedenken gegen die fristlose K\u00fcndigung.<\/li>\n
    2. Gr\u00fcnde:<\/li>\n<\/ol>\n

      Die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Bedenken sind weit. F\u00fchren Sie \u00a0alle Gr\u00fcnde, die zugunsten des AN sprechen, auf \u2013 z.B. andere Besch\u00e4ftigungsm\u00f6glichkeiten, soziale Aspekte oder Auswirkungen auf den Betrieb und das soziale Umfeld des Arbeitnehmers. F\u00fchren Sie aber auch Ihre Sichtweise zu den vom Arbeitgeber genannten betrieblichen Interessen auf. Ein Beispiel: hat der Arbeitgeber in der Anh\u00f6rung formuliert, die vom Arbeitnehmer begangene Pflichtverletzung (oder der Verdacht des Arbeitgebers) sei ein immenser Vertrauensverlust, so k\u00f6nnte der Betriebsrat hier darauf hinweisen, dass der Arbeitgeber diesen Vertrauensverlust in vergleichbaren F\u00e4llen nicht empfindet, dass der Betriebsrat gern bei der Wiederherstellung des Vertrauens behilflich ist, vielleicht der Arbeitnehmer auch Reue gezeigt und sich entschuldigt hat und so weiter.<\/p>\n

      Ihr Bedenkenschreiben kann der Arbeitnehmer in seinem K\u00fcndigungsschutzprozess dem Gericht vorlegen, wenn das Gericht pr\u00fcft, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, die vereinbarte K\u00fcndigungsfrist einzuhalten. Das Gericht wird Ihre Stellungnahme zu den beiderseitigen Interessen aufmerksam werten. Ein Hinweis zum Schluss: Das Gericht wird Ihre Ausf\u00fchrungen zum K\u00fcndigungsgrund (\u201ehat er es getan oder nicht\u201c) nicht werten, denn dies ist rechtlich nicht Ihre Aufgabe.[\/vc_column_text][\/vc_column][vc_column width=“1\/2″][vc_column_text]\n

      Richtige Reaktion auf die Anh\u00f6rung zur ordentlichen, fristgerechten K\u00fcndigung<\/h3>\n

      Nach dem Beschluss zur fristlosen K\u00fcndigung sollten Sie einen Beschluss im Hinblick auf die hilfsweise ausgesprochene ordentliche beziehungsweise fristgerechte K\u00fcndigung fassen.<\/p>\n

      \u2026<\/p>\n

      III.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Der BR widerspricht der ordentlichen K\u00fcndigung<\/p>\n

        \n
      1. Gr\u00fcnde:<\/li>\n<\/ol>\n

        An dieser Stelle sollten Sie sehr ausf\u00fchrlich und sehr konkrete Angaben zu den einzelnen Regelungstatbest\u00e4nden des \u00a7 102 Absatz 3 BetrVG formulieren, wenn Sie Ansatzpunkte hierf\u00fcr finden. Bei einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen K\u00fcndigung wegen eines groben Pflichtversto\u00dfes findet sich meistens kein Widerspruchsgrund. Wenn Sie aber der Ansicht sind, dass der Vorwurf, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer macht, durch zumutbare Fortbildung h\u00e4tte verhindert werden k\u00f6nnen, weil gar keine verhaltensbedingte, sondern eine personenbedingte K\u00fcndigung vorliegt, oder eine vertrauensvolle Zusammenarbeit vielleicht dadurch wiederhergestellt werden kann, dass der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz oder mit anderen Kollegen des Betriebes eingesetzt wird, k\u00f6nnte dies hier eingewandt werden, auch wenn die juristische Bewertung letztlich dem Arbeitsgericht obliegt.<\/p>\n

          \n
        1. Im \u00dcbrigen hegt der Betriebsrat gegen die ordentliche K\u00fcndigung Bedenken<\/li>\n<\/ol>\n

          An dieser Stelle sind alle Punkte, die zugunsten des Arbeitnehmers eine Rolle spielen aufzunehmen. Sie k\u00f6nnen auch hier auf die vom Arbeitgeber genannten betrieblichen Interessen erwidernd eingehen. Aber auch hier gilt: die Frage, ob der vom Arbeitgeber genannte K\u00fcndigungsgrund tats\u00e4chlich vorliegt oder nicht, entscheidet allein das Gericht, dies liegt nicht in Ihrem Aufgabenkreis.<\/p>\n

          Gern stehen wir Ihnen bei Formulierungsfragen etc. zur Seite.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]\n

          Die Bedenken bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung rechtlich korrekt formulieren<\/h3>\n

          Die Bedenken, die der Betriebsrat \u00e4u\u00dfert, k\u00f6nnen au\u00dferhalb der Widerspruchsgr\u00fcnde des \u00a7 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG liegen. Der Arbeitgeber ist nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, jedoch hat er sich im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. \u00a7 2 BetrVG damit zu befassen.<\/p>\n

          Der Betriebsrat ist vor Ausspruch einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung anzuh\u00f6ren. Ohne Anh\u00f6rung des Betriebsrates ist sie unwirksam. Der Arbeitgeber hat grunds\u00e4tzlich dem Betriebsrat wegen der Interessenabw\u00e4gung auch bei einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung die Sozialdaten des zu k\u00fcndigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Hat der Betriebsrat gegen die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung Bedenken, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe der Gr\u00fcnde sofort, sp\u00e4testens innerhalb von drei (Kalender-)Tagen nach Zugang der Mitteilung schriftlich mitzuteilen (\u00a7 102 Abs. 1 u. 2 BetrVG). Im Unterschied zur ordentlichen K\u00fcndigung ist gegen die au\u00dferordentliche K\u00fcndigung ein Widerspruch nicht m\u00f6glich.<\/p>\n

          Tipp: Ein Betriebsrat sollte immer innerhalb der Wochenfrist Bedenken gegen eine K\u00fcndigung \u00e4u\u00dfern, um deutlich zu machen, auf welcher Seite der Betriebsrat steht. Ob die Bedenken eine Wirkung haben, entscheidet im K\u00fcndigungsschutzprozess das Gericht.[\/vc_column_text][vc_column_text]\n

          Den Widerspruch gegen eine ordentliche K\u00fcndigung formulieren<\/h3>\n

          Der Betriebsrat kann einer geplanten ordentlichen K\u00fcndigung innerhalb der Wochenfrist nach \u00a7 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprechen. Um einen rechtswirksamen Widerspruch zu erreichen, bedarf dieser der Schriftform. Dabei kann der Betriebsrat nur nach den im BetrVG verankerten Gr\u00fcnden des \u00a7 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 widersprechen.<\/p>\n

          Achten Sie darauf, dass Sie nicht schlicht auf den Gesetzestext verweisen oder ihn wiederholen, sondern ein Mindestma\u00df an konkreter Argumentation darlegen, um eine Rechtswirksamkeit begr\u00fcnden zu k\u00f6nnen. Ihr Widerspruch hat im K\u00fcndigungsrechtsstreit die wichtige Funktion, betriebliche Verh\u00e4ltnisse und Hintergr\u00fcnde dem Gericht zu erkl\u00e4ren.<\/p>\n

          Trotz Ihres Widerspruchs kann der Arbeitgeber die K\u00fcndigung aussprechen.<\/p>\n

          Hat der Betriebsrat frist- und ordnungsgem\u00e4\u00df widersprochen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer evtl. K\u00fcndigungsschutzklage und gem. \u00a7 102 Abs. 5 BetrVG ausdr\u00fccklich seine Weiterbesch\u00e4ftigung zu unver\u00e4nderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskr\u00e4ftigen Abschluss des K\u00fcndigungsschutzverfahrens verlangen.[\/vc_column_text][vc_column_text]\n

          Die Zustimmung des Betriebsrates vielfach diskutiert \u2013 das sollten Sie wissen:<\/h3>\n

          Eine ausdr\u00fcckliche Zustimmungserteilung des Betriebsrats zu einer geplanten (au\u00dfer)ordentlichen K\u00fcndigung sieht das Gesetz nicht vor und kann vom Betriebsrat deshalb nicht verlangt werden.<\/p>\n

          Stimmt der Betriebsrat in Verkennung seiner Aufgabe einer K\u00fcndigung ausdr\u00fccklich zu, so f\u00fchrt dies nicht zur sozialen Rechtfertigung und Rechtm\u00e4\u00dfigkeit der K\u00fcndigung. Eine solche Zustimmung zur K\u00fcndigung ist mit Ausnahme der fristlosen K\u00fcndigung eines Betriebsratsmitgliedes nach \u00a7 103 BetrVG nicht m\u00f6glich. Eine ausdr\u00fcckliche Zustimmung zu einer K\u00fcndigung sollte ein Betriebsrat auch nicht abgeben, denn er w\u00fcrde sich damit in das Arbeitsvertragsverh\u00e4ltnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einmischen. Individuelles Arbeitsrecht geh\u00f6rt nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats. Und Arbeitnehmer, vielleicht auch Kollegen des Gek\u00fcndigten, machen f\u00fcr die K\u00fcndigung dann nicht den Arbeitgeber, sondern den Betriebsrat verantwortlich. Dann ist der Ruf des Betriebsrats ruiniert, egal, ob der betroffene Arbeitnehmer sich etwas hat zu Schulden kommen lassen oder nicht. Aus der Nummer ist es f\u00fcr den Betriebsrat ganz schwer, wieder herauszukommen. Denn das, was f\u00fcr den Arbeitgeber einen wichtigen Grund oder auch nur eine gute Gelegenheit f\u00fcr eine fristlose K\u00fcndigung darstellt, ist in den Augen der Kollegen vielleicht nur ein wenig Mogelei oder ungeschicktes Verhalten des Kollegen. Auch wenn alle an eine Schuld glauben, erwiesen ist sie h\u00e4ufig nicht (sogenannte Verdachtsk\u00fcndigung). Und moralische Entr\u00fcstung f\u00fchrt auch beim Betriebsrat nicht zu einer Erweiterung seiner gesetzlichen Zust\u00e4ndigkeit, sich hier individualrechtlich einzumischen.[\/vc_column_text][vc_column_text]\n

          Die letzte Wahlm\u00f6glichkeit \u2013 Sie schweigen\u2026.\u00a0 und dann?<\/h3>\n

          Gibt der Betriebsrat innerhalb der Frist des \u00a7 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG keine Stellungnahme ab, so gilt die Zustimmung als erteilt. Dies ist aber keine tats\u00e4chliche Zustimmung, sondern nur eine Fiktion des Gesetzgebers. Aus den oben genannten Gr\u00fcnden gibt es n\u00e4mlich keine tats\u00e4chliche Zustimmung.<\/p>\n

          Dies sollten Sie beachten und es nicht so weit kommen lassen. Denn bei Fristverstreichung kann der Arbeitgeber in die K\u00fcndigung hineinformulieren, dass der Betriebsrat der K\u00fcndigung zugestimmt hat. Diesen schwarzen Peter sollten Sie durch kluges und vorausschauendes Handeln vermeiden![\/vc_column_text][vc_column_text]\n

          Sie m\u00f6chten Ihrem Arbeitgeber Handschellen anlegen? \u2013 Freiwillige Betriebsvereinbarungen sind das Mittel!<\/h3>\n

          Durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach \u00a7 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirksamkeit von K\u00fcndigungen von der Zustimmung des Betriebsrats abh\u00e4ngig gemacht werden. Wir zeigen Ihnen, welchen rechtlichen Rahmen Sie haben und wie Sie sich strategisch in den Verhandlungen zu einer solchen Betriebsvereinbarung richtig positionieren, ohne die Vertrauensbasis zwischen Belegschaft und Betriebsrat zu gef\u00e4hrden.[\/vc_column_text][vc_column_text]\n

          Ein Fristen-Tipp am Ende:<\/h3>\n

          Zur au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung muss der Betriebsrat sich umgehend \u00e4u\u00dfern. Bei der hilfsweise ordentlich auszusprechenden K\u00fcndigung sollte der Betriebsrat die vom Gesetz einger\u00e4umte Frist von einer Woche nutzen.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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